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The required future of learning in the New Normal

Robot Petter In Stormy Weathers

In der neuen post-pandemischen Welt, die gleichzeitig vor der vierten industriellen Revolution steht, haben sich viele Manager oder Unternehmer noch keine Gedanken ĂŒber die Zukunft im weiteren Sinne gemacht: zum Beispiel ĂŒber die Zukunft des Arbeitsmarktes. Wenn es nicht so weitergeht wie bisher, welche erfolgskritischen FĂ€higkeiten werden Unternehmen dann brauchen? Das ist die verborgene große Frage fĂŒr alle Beteiligten im Spiel. Es gibt zwar einige Untersuchungen zu diesem Thema (z. B. WEF 2020), aber jeder Unternehmer muss sich fĂŒr seinen eigenen Zweck und USP damit auseinandersetzen. Eine zentrale Aufgabe fĂŒr HR-Strategien.

Denn niemand scheint es genau zu wissen, es ist wie mit dem Toilettenpapier im Jahr 2020. Wer hĂ€tte vorausgesagt, dass ausgerechnet dieser einfache Hygieneartikel knapp werden wĂŒrde? Das Beispiel zeigte deutlich, dass unsere Gesellschaft bisher vor allem aus Erfahrung gelernt hat – mit Blick in die Vergangenheit, aber nicht in die Zukunft. Diese Erfahrung sollte uns aufrĂŒtteln, neue Wege zu gehen!

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Derzeit behaupten Forscher, dass die meisten Berufe, die mit Dienstleistungen zu tun haben, aus dem Markt gedrĂ€ngt werden. Wir können dies selbst sehen. Das betrifft zunĂ€chst Berufe wie Computerbediener, SekretĂ€rinnen, Telemarketer, Maschinenbediener, BĂŒroangestellte, Dateneingabeassistenten und Ă€hnliche Berufe, die heute einen großen Teil des Arbeitsmarktes ausmachen. Ihre Dienste werden nicht mehr benötigt werden, wenn digitale Assistenten, automatisierte Roboter oder schlanke ArbeitsablĂ€ufe so weiterwachsen wie heute. Unternehmen sind sehr darauf fokussiert, alle routinemĂ€ĂŸig wiederholbaren und monotonen Arbeiten zu automatisieren und zu roboterisieren oder eine Vielzahl neuer Wege zu finden, um Daten zu melden oder zu verarbeiten, jetzt in beschleunigtem Tempo mit sozialer Distanzierung.

Siehe zum Beispiel den Erfolg von Zapier oder tosca, zwei AutomatisierungsansĂ€tze fĂŒr den digitalen Arbeitsplatz. Beide können als Workflow-Automatisierungstools gesehen werden und werden mittlerweile sowohl von Start-ups als auch von KMUs oder Großunternehmen zur Automatisierung ganzer B2C-GeschĂ€ftsprozesse eingesetzt. Was hier statt einer festungsartigen Robustheit hervorsticht, ist die Einfachheit bei der Aufzeichnung von Routinen oder der Anpassung von Zaps (also Workflows). Dies fĂŒhrt zu enormen AgilitĂ€tsvorteilen.

Das PhĂ€nomen der Automatisierung, der Technologie und des Einsatzes von Robotern ist noch nicht weit verbreitet, aber wir sind ĂŒberall im Prozess der VerĂ€nderung.  Der Zeitraum wird recht kurz sein. Im sehr einfach zu automatisierenden Bereich der manuellen und routinemĂ€ĂŸigen BĂŒroarbeit wird beispielsweise prognostiziert, dass bereits in den nĂ€chsten 4 Jahren ganze 15 % durch KI, IoT oder RPA (d. h. Software-Roboter) ersetzt werden. Das ist unsere nahe Zukunft: Schon 2025 werden wir dort sein.

Was bedeutet das fĂŒr unsere Talententwicklung, die den Kern des Lernens einer Organisation darstellt?

Ein Beispiel: KĂŒrzlich sahen wir in einer Bank eine ausgetrocknete Pipeline an ausgebildeten Kandidaten, die bereit waren, handlungsfĂ€hige Verantwortung im mittleren Management zu ĂŒbernehmen. Dies stellte sich im Jahr 2020 als die kritische Ressource heraus, die fĂŒr die BewĂ€ltigung des schnellen Wandels benötigt wird. Dies als Folge der Subprime-Krise von 2008, wo Tausende von Kadermitarbeitern als erstes verfĂŒgbares Sparpotenzial entlassen wurden und sich beruflich neu orientierten. Diese Bevölkerung fehlt nun, Jahre spĂ€ter.

Wie können wir also jetzt eine kritische LernintensitĂ€t fĂŒr den Wechsel zu neuen Aufgaben aufbauen und aufrechterhalten?

Haben wir Menschen nicht von Natur aus Angst vor Neuem und neigen dazu, nicht zuzustimmen?

Nun, neben dem Interesse an Sicherheit, Effizienz und Vertrautem sind es auch Neugierde, quÀlende Ungewissheit und manchmal existenzieller Handlungsdruck, die uns zur VerÀnderung treiben. So war die Erfindungsrate in Zeiten der Krise schon immer am höchsten. Starke Not ist die Mutter der Erfindung. Es lohnt sich, die Auswirkungen der Pestepidemie auf die Innovationsrate, den Automatisierungsgrad und auf den Arbeitsmarkt zu erforschen.

robot pepper is optimistic about the future

Ich denke, wir treten gerade in eine wunderbare und herausfordernde Zeit ein!

Jede Evolution besteht darin, eine Vielzahl von Innovationen entstehen zu lassen, auch wenn man nicht weiß, welche davon ĂŒberleben werden.

Wissen wir das nicht? Wir können heute Innovationen systematisch gestalten, haben auch gelernt, den Innovationsprozess zu steuern. Viele Erfindungen werden trotzdem wieder verschwinden, zum Beispiel wenn die Reichweite oder der Kundenzugang fehlt. Aber wir haben gelernt, die Rate der generierten neuen Ideen, die Rate und Wahrscheinlichkeit des Scheiterns und die versunkenen Kosten zu optimieren. Die Innovationen, die sich aus einer Vielzahl von Einflussfaktoren bewÀhren, setzen sich in der RealitÀt des New Normal durch.

Ein Life-Hack fĂŒr den Einzelnen ist also, sich aus seiner Komfortzone herauszuholen. Schauen Sie sich Kinder an! Sie sind neugierig, unvoreingenommen, ihre Gehirne sind nicht durch schlechte Erfahrungen getrĂŒbt.  Sie sind wie eine leere Schiefertafel. Man kann alles darauf schreiben. Kinder stĂŒrzen sich bereitwillig in neue Dinge, sie spielen, sie stĂŒrmen nach neuen Erfahrungen, um ihre Umgebung zu meistern. Schließlich sind sie dazu gezwungen, denn mit ihren (noch nicht vorhandenen) Erfahrungen kommen sie zunĂ€chst nicht weit. So betreten Kinder eine völlige Ungewissheit mit nur etwas Startcode in den Genen – und laufen los. Wenn sie dabei stĂŒrzen, schĂŒtteln sie sich und starten durch. Sie gehen weiter, ohne allzu sehr ĂŒber Sorgen oder Risiken zu reflektieren, und nehmen nebenbei die Erfahrungen zur Anpassung von Verhalten oder FĂ€higkeiten auf.

Virtuelle Kommunikation

Wir mĂŒssen jetzt anfangen, von den Kindern zu lernen, denn wir haben keine Zeit mehr. Sie sind unsere besten Lehrer darin, wie man sich im Leben schnell anpassen kann. So ist es auch auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen brauchen kreative und gleichzeitig furchtlose Menschen mit einem flexiblen Geist, die schnell lernen können. Sie wollen keine Zeit, kein Geld und keine anderen Ressourcen mehr fĂŒr langwierige Schulungen fĂŒr ihre Mitarbeiter verschwenden, die an einer Position kleben. Sie wollen Ergebnisse wie erwirtschafteten Gewinn. Hinzu kommt jetzt die Notwendigkeit der AgilitĂ€t bei der Neukonfiguration als Reaktion auf plötzliche VerĂ€nderungen in der Umgebung.

Die Beispiele machen deutlich: Bei aktueller und zukĂŒnftiger Ungewissheit ist es wichtig, narrative Strategien auf Hypothesen ĂŒber eine Zukunft zu grĂŒnden und gleichzeitig eine FĂ€higkeit zur dynamischen Rekonfiguration aufzubauen. Unter VUCA-Bedingungen ist die Chance, richtig zu liegen, deutlich besser, als auf bewĂ€hrte zentrale Entscheidungen zu warten, die wiederum scheitern können.

Deshalb brauchen Unternehmen Menschen, die schnell und kontinuierlich lernen. Sprich, die in 15 Minuten bis maximal 1 Stunde lernen und das Wissen direkt an Ort und Stelle fĂŒr Ergebnisse anwenden. So ist der Output enger mit dem Lernen verbunden und beweist permanent greifbare und immaterielle Verbesserungen in direkter Reaktion.

Unternehmen wollen im Kern eine Wertsteigerung, nicht Prozesse und Routinen. Die Zeiten, in denen man einfach nur einen Job macht, sind vorbei. Arbeitgeber brauchen mehr, sie wollen, dass Menschen kreativ sind und ihre Arbeitsweise schnell und selbstorganisiert verĂ€ndern. So wird kontinuierliche Weiterbildung zum neuen Trend und Formate wie Microlearning bahnen sich ihren Weg in die E-Learning-Landschaft. Lebenslanges Lernen wird vor allem in der Online-Arbeitswelt wichtig, wenn AgilitĂ€t zum Standard wird, und das nicht nur im Business. Schließlich werden schon heute Maschinen auf Abruf gebucht und die KapazitĂ€ten von Betriebsanlagen werden gemietet oder sogar geteilt, statt sie zu besitzen, ebenso wie immer mehr Dark-Site-Wertstromfabriken. Warum sollte also nicht auch die Arbeitskraft der Menschen agil und flexibel nach Bedarf eingesetzt werden können, anstatt der einzige Fixkostenposten des Unternehmens zu bleiben und VerĂ€nderungen zu lĂ€hmen? Im Ergebnis wĂŒrde sich entlang vielfĂ€ltiger Erfahrungen ein gesunder positiver Effekt auf die Breite der FĂ€higkeiten entwickeln. Dies kann auf verschiedene Weise erreicht werden: durch kurzfristige BeschĂ€ftigungsmöglichkeiten wie in den USA oder durch vermehrte Zeitarbeit oder Leiharbeit, wie sie unter anderem in der Automobilindustrie oder der IT bereits ĂŒblich sind.

Sollte man in diesen Modellen eher Chancen sehen als reine Ausnutzung? Ich sehe zwei Seiten der Medaille. Weder die Unternehmen noch die Gesellschaft sind auf agiles Lernen weitgehend vorbereitet. In der heutigen Wirtschaft ist es nicht möglich, selbst im New Normal zu verharren, weil VerÀnderungsresistenz bei den Pandemien eine Frage von Leben oder Tod sein kann.

In Zukunft werden die Menschen immer dann kleinere Wissensfragmente direkt am Arbeitsplatz lernen, wenn sie sie brauchen. Sie werden lernen, nahtlos im virtuellen Raum zusammenzuarbeiten und die Barriere zwischen Arbeits- und SchulungsrĂ€umen wird verschwimmen. Denn dann ist die Lernbereitschaft am fishbone diagramhöchsten. Vergleichen Sie das mit „schnell mal etwas googeln“, was ohnehin zum Lernen nebenbei fĂŒhrt. Lassen Sie uns nun gefĂŒhrte Lernressourcen aus dem Wissenskörper des Unternehmens bereitstellen, der den USP der Firma begrĂŒndet. Die Leute werden sich die Zeit nehmen können, diese DNA des Unternehmens zu verinnerlichen, ohne dass die Leistung durch die nahtlose ZugĂ€nglichkeit beeintrĂ€chtigt wird. In diesem Sinne werden ein Firmen-Wiki und umfangreichere Lernformate im virtuellen Raum und Inhalt zusammenwachsen.  FĂŒr die Mitarbeiter wird sich ein solches hybrides Lernen wahrscheinlich in der BeschĂ€ftigungsfĂ€higkeit (ein Begriff fĂŒr den Wert auf dem Arbeitsmarkt) und letztlich in Geld, Beförderung oder anderen Vorteilen auszahlen.

Six Sigma Value Stream MappingAndererseits reduziert ein solches Lernökosystem das Risiko, dass Unternehmen eine SchlĂŒsselqualifikation aus dem Prozess verlieren oder von einer Disruption getroffen werden. Eine echte Win-Win-Situation, denn in kleinen Fragmenten kann die Vielfalt der Lernreisen reicher sein und ElastizitĂ€t fĂŒr VerĂ€nderung und Übernahme abseits tief spezialisierter Rollen bieten. Wir nennen das ein erweitertes T-förmiges Skillset.

Einige Unternehmen haben diesen Trend bereits erkannt und schneiden besser ab. Crottonville in der Unternehmenslandschaft von GE ist ein leuchtendes Beispiel fĂŒr die Förderung von Lernen und VerĂ€nderung bei FĂŒhrungskrĂ€ften und Top-Managern in einem riesigen Unternehmen, in dem AgilitĂ€t trotz GrĂ¶ĂŸe eine Herausforderung ist.

In naher Zukunft werden alle Unternehmen ihren Mitarbeitern solche Initiativen anbieten mĂŒssen, oder sie bleiben zurĂŒck. Wir haben uns lĂ€ngst von einer Dienstleistungs- zu einer Wissensgesellschaft entwickelt. Je fortschrittlicher Unternehmen im organisatorischen Lernen sind, desto flexibler können sie reagieren und desto weniger anfĂ€llig sind sie fĂŒr die Unsicherheit des Marktes oder der Wirtschaft. Denn sie werden auf VerĂ€nderungen und ReaktionsfĂ€higkeit vorbereitet sein. Vorbereitung ist 80 % des Erfolgs.

Stellen Sie sich vor, Sie befinden sich bereits in diesem dynamischen Arbeitsrahmen. Welche GefĂŒhle haben Sie? Leidenschaft, der Wunsch, dabei zu sein, oder Angst und Unsicherheit?

So, das waren meine Gedanken in Bezug auf neues Lernen und benötigte FĂ€higkeiten in einem New Normal. Wenn dieses Thema fĂŒr Sie interessant erscheint, beteiligen Sie sich bitte an der Diskussion und tragen Sie Ihre Ideen bei. Ich freue mich darauf, mit Ihnen zu diskutieren.

Wir sehen uns in den nÀchsten BeitrÀgen.

 

 

Katrin Terzi

Ekaterina Terzi, Personalentwicklung bei M.B.U. Digital Change Partners

 

BaFa Beratung durch M.B.U. Digital Change Partners

Andreas Niese, CEO der M.B.U. Digital Change Partners
https://go-mbu.com

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Photo White robot human features by Alex Knight on Unsplash
Photo 5aiRb5f464A by Jo Szczepanska on Unsplash
Photo Virtual meeting room by M.B.U. in cooperation with WBS Akademie
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