ORGANISATIONSÄNDERUNG & HR PERSONALENTWICKLUNG

Die hohe Dynamik des heutigen Wirtschaftsraums erfordert, dass die Unternehmensführung die Kernkompetenz entwickelt, effektiv und schnell auf Veränderungen reagieren zu können.

Die Ausbildung dieser Kompetenz in einem Unternehmen ist möglich, wenn dem Management des organisatorischen Wandels genügend Aufmerksamkeit gewidmet wird, der die Umwandlung des Unternehmens als Ganzes oder seiner einzelnen Teilsysteme von ihrem gegenwärtigen Zustand in den gewünschten Zustand beinhaltet, der den Anforderungen des externen Umfelds besser entspricht: den Bedürfnissen der Verbraucher und der Gesellschaft insgesamt.

Die Anforderungen des heutigen Marktes bestehen in der kontinuierlichen Verbesserung der internen Prozesse, der Organisationsstrukturen und der Personalkompetenzen – den wichtigsten Merkmalen der Aktivitäten eines Unternehmens, die seinen Entwicklungsprozess widerspiegeln. Organisatorische Veränderungen, die in einem Unternehmen stattfinden, betreffen die Aktivitäten der Abteilungen und der einzelnen Mitarbeiter, da sie die neuen Funktionen im Rahmen der organisatorischen Veränderungen direkt umsetzen.

1. Organisatorisches Veränderungsmanagement
2. Bestimmung der Notwendigkeit von Veränderungen
   
3. Widerstände gegen Veränderungen und deren Überwindung
   
4. Anforderungen an Führungskräfte, die sich für organisatorische Veränderungen entscheiden
   
5. Management der Organisationskultur
   
6. Strategisch orientiertes Management der Personalentwicklung des Unternehmens
   
7. Bildung eines Kompetenzmodells für die Personalentwicklung

     Zusammenfassung

Die Fähigkeit zum rechtzeitigen Wandel ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, der von der Fähigkeit der Mitarbeiter abhängt.

Die Mitarbeiterkapazität kann sowohl als Triebkraft für diesen Wandel als auch als Anreiz für diesen Wandel angesehen werden. Daher kann nur ein wirksamer Anreizmechanismus für die Mitarbeiter für den organisatorischen Wandel, der zeitgemäß und flexibel für den raschen wirtschaftlichen Wandel ist, ein höheres Maß an Arbeitseffizienz im organisatorischen Wandel gewährleisten.

Die Realitäten der wirtschaftlichen Entwicklung signalisieren das Problem des Mangels an qualifiziertem Personal. Der wichtigste Grund für diese Situation ist die Tatsache, dass die meisten modernen Organisationen nicht die Bedeutung einer Reihe von Entwicklungsmaßnahmen für ihr Personal vorsehen. Stattdessen ist eine der wichtigsten Bedingungen für das effektive Funktionieren und die Entwicklung der Organisation die kontinuierliche Entwicklung ihres Personals.

Sie müssen dazu in der Lage sein:

• Individuelle, gruppenbezogene und organisatorische Veränderungen zu bewältigen
• einen wirksamen Aktionsplan für die Umsetzung von Veränderungen zu entwickeln
• den Veränderungsprozess in den verschiedenen Phasen des Geschäftszyklus zu managen
• ein Team für die Umsetzung von Veränderungen zu bilden
• Motivieren von Mitarbeitern zur Umsetzung der Veränderungen
• Lösen von Konflikten im Veränderungsprozess
• Überwachen und Analysieren des Veränderungsprozesses, etc

Unsere Experten für organisatorischen Wandel und Personalentwicklung können Ihnen beibringen, wie man das macht.

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Veränderungsmanagement ist der Prozess des Findens und Lösens von Problemen. Veränderungen sind ein unvermeidlicher Bestandteil eines jeden Unternehmens oder einer Organisation, da das Umfeld, in dem sie existiert, dynamisch und klein ist. Das Unternehmen muss daher auf Veränderungen in seinem Umfeld mit einer wirksamen Umsetzung des Wandels reagieren. Daraus ergibt sich das Problem des effektiven Managements von Veränderungen im Unternehmen.

Unter organisatorischen Veränderungen verstehen wir jede Veränderung eines oder mehrerer Elemente des Unternehmens (Spezialisierungsgrad, Kontrollbereich, Verteilung der Zuständigkeiten, Koordinierungsmechanismen) in jeder Phase seines Lebenszyklus, die sich in der Umwandlung des Unternehmenspotenzials und in Veränderungen der Größe, des Umfangs und der Ziele seiner Aktivitäten manifestieren kann.

Die Notwendigkeit eines Veränderungsmanagements in Unternehmen ergibt sich aus der Unangemessenheit des Managementprozesses gegenüber den Erfordernissen des Umfelds, in dem das Unternehmen tätig ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Veränderungen in einer Abteilung des Unternehmens häufig Auswirkungen auf die anderen Abteilungen und das Unternehmen als Ganzes haben.

Ein wichtiger Punkt ist die Rechtzeitigkeit von Veränderungen im Unternehmen, d. h. wie schnell der Manager von der Situation erfährt und die entsprechende Entscheidung trifft. Die Ziele von Veränderungen im Unternehmen können im aktuellen Umfeld die Erhaltung oder Verbesserung der Marktposition, der Zugang zu neuen Märkten, die Steigerung der Produktivität oder die Einführung neuer Technologien sein.

Die Taktik für Veränderungen im Unternehmen kann direktiv sein (bei Änderung der Art der Tätigkeit des Unternehmens, Verringerung der Produktionskapazität, Liquidation, Änderung des Sortiments), umwandlungstaktisch (aufgrund eines Wechsels in der Geschäftsführung, Konsolidierung von Strukturabteilungen, Änderung der Arbeitsweise des Unternehmens), akquisitorisch (Schaffung einer neuen Strukturabteilung, Umsetzung des Geschäftsprojekts, Erwerb neuer Produktionskapazitäten, Einstellung von Personal, Einsatz neuer Ausrüstung).

In der Phase der Ermittlung der Durchführbarkeit von Veränderungen ist es notwendig, die Angemessenheit der finanziellen, materiellen und personellen Ressourcen für Veränderungen zu bestimmen, die wichtigsten organisatorischen und psychologischen Hindernisse für organisatorische Veränderungen zu ermitteln und den Grad des Engagements der Unternehmensleitung bei der Durchführung von organisatorischen Veränderungen zu verstehen. In diesem Stadium ist es notwendig, die Bereitschaft der Mitarbeiter für Veränderungen zu analysieren (Bewusstsein der Mitarbeiter für Veränderungen, Verfügbarkeit von relevantem Wissen und Qualifikation der Mitarbeiter für Veränderungen, Interesse an den Veränderungen).

Keine Veränderung im Unternehmen ist unter den gegenwärtigen Bedingungen möglich, ohne dass eine Unterstützung für diese Veränderungen geschaffen wird. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Wandel im gegenwärtigen Umfeld unterstützt wird, nimmt zu. Ein Zeichen für die Unterstützung im Unternehmen ist das Hinauszögern des Beginns des Veränderungsprozesses, die Beherrschung der Veränderungsgeschwindigkeit und die Erhöhung der Kosten im Vergleich zu den geplanten, der Versuch, die Veränderungen im gesamten Unternehmen durchzusetzen oder sie durch andere allgemeine Unterlassungserklärungen, Sabotage und Rückzug zu ersetzen.

Möglichkeiten zur Unterstützung der Veränderungen unter den gegenwärtigen Bedingungen der Funktionsweise des Unternehmens könnten folgende sein: Einbeziehung der Mitarbeiter in die Planung und Durchführung der Veränderungen, wodurch diese verständlicher werden; Angebot von persönlichen Ideen der Mitarbeiter zu den Veränderungen; Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf die zukünftigen Veränderungen; materielle Anreize für diejenigen, die die Veränderungen durchführen; Übertragung bestimmter Verantwortlichkeiten für die Umsetzung und Durchführung der organisatorischen Veränderung an die Person, die die Veränderung vornimmt (Einführung in die Zusammensetzung des Veränderungsausschusses); Anwendung der Androhung von Sanktionen bei Nichtdurchführung der organisatorischen Veränderung; Schulung und Umschulung der Mitarbeiter.

Um den Wandel zu erleichtern, muss die Führungskraft eine entsprechende Analyse durchführen, d.h. die Faktoren, die den Wandel erleichtern und behindern, klar identifizieren. Danach ist es notwendig, nach Mitteln und Wegen zu suchen, um die Faktoren, die den Wandel behindern, zu neutralisieren oder zu minimieren. Die Analyse der potenziellen Unterstützungskräfte ermöglicht es, die Mitglieder des Unternehmens oder die Gruppen im Unternehmen zu identifizieren, die Widerstand gegen Veränderungen leisten, und die Motive für die Nichtakzeptanz von Veränderungen zu ermitteln.

Nur der Leiter eines Unternehmens kann die richtigen strategischen Entscheidungen für den Wandel, die Einführung neuer Technologien und die Modernisierung treffen, d.h. alle Initiativen, die notwendig sind, um in einem dynamischen Umfeld zu bestehen. Diese Initiativen erfordern ein hohes Maß an Wissen. Außerdem haben Führungskräfte in vielen Situationen einfach keine Zeit, um alternative Entscheidungen zu treffen. Schnelligkeit ist ein entscheidender Faktor, und die Führungskraft kann schneller eine Entscheidung für alles treffen, damit andere sie in die Praxis umsetzen.

Ziel ist es, ein Arbeitssystem zu schaffen, in dem die Mitarbeiter emotional mit den Zielen der Unternehmensentwicklung verbunden werden. Die Verantwortlichen für diese organisatorischen Veränderungen konzentrieren sich auf die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter auf allen Ebenen und glauben, dass das Unternehmen seine finanzielle Lage verbessern wird.

Um organisatorische Fähigkeiten zu entwickeln, ist es notwendig, Mitarbeiter zu schulen und „eine lernende Organisation“ zu schaffen. Ein Unternehmen „in der Ausbildung“ ist der beste Weg, um die langfristigen Interessen der Eigentümer zu erreichen.

Psychologische Kompetenz der Vorgesetzten zur Veränderung und Unterstützung ist erforderlich:

1. Wissen zur Selbsteinschätzung und Verbesserung der Persönlichkeit
2. eine Reihe von Kenntnissen und Fähigkeiten für die Kommunikation mit Menschen
3. pädagogische Kompetenz in Bezug auf die Ausübung der Funktion eines Lehrers für Freiwillige
4. Kenntnisse über psychologische Muster des Teamlebens, um zwischenmenschliche Beziehungen und Gruppenbeziehungen zu bewerten und zu harmonisieren
5. die Fähigkeit, Geschäftsbeziehungen aufzubauen
6. die Fähigkeit, das psychologische Klima zu regulieren

Das Management eines Unternehmens wird von Menschen durchgeführt, und sowohl das Subjekt als auch das Objekt des Managements sind Menschen. das Subjekt als auch das Objekt des Managements sind die Mitarbeiter. Wichtig ist auch, dass Kultur eine rein menschliche Kategorie ist und dass die Organisationskultur in den Köpfen der Menschen entsteht – den Mitarbeitern des Unternehmens, die sie tragen und vermitteln. Der Einfluss der Organisationskultur richtet sich daher indirekt auf den Mitarbeiter und über ihn bereits auf den Produktionsprozess, die Qualität des Produktionsprozesses, die Qualität der Produkte usw. Personal mit einem hohen Potenzial für Sie haben ein hohes Potenzial für die Weiterentwicklung (durch zusätzliche Ausbildung, Qualifizierung usw.), in Bezug auf Ausrüstung, Technologie usw., deren ständige Erneuerung unmöglich ist. In der heutigen Zeit des raschen wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der begrenzten externen Ressourcen ist die Möglichkeit des Unternehmens, sich weiterzuentwickeln und sein internes Potenzial zu nutzen, einer der wichtigsten Faktoren für einen erfolgreichen Wettbewerb.

Die Entwicklungsstrategie des Unternehmens umreißt die wichtigsten Bereiche der Personalentwicklung, die langfristig angelegt sind. Die Personalentwicklungsstrategie des Unternehmens berücksichtigt die strategischen Ziele und Leitlinien der Unternehmensaktivitäten. Es besteht eine enge Beziehung zwischen der Entwicklungsstrategie des Unternehmens und der Personalentwicklungsstrategie, da Veränderungen in der strategischen Managemententwicklung des Unternehmens zu Veränderungen in der Personalentwicklungsstrategie führen und umgekehrt quantitative und qualitative Veränderungen in den Personalstrukturen zwingend mit Veränderungen in der strategischen Planung der Unternehmensentwicklung verbunden sind.

Die Hauptziele der Personalentwicklung des Unternehmens sind:

– Steigerung des Potenzials der Mitarbeiter als Faktor, der sich direkt auf das Wachstum des strategischen Potenzials der gesamten Organisation auswirkt

– die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation

– die Sicherung des langfristigen Überlebens der Organisation

– Verringerung der Personalfluktuation in der Organisation

– Steigerung der Arbeitsproduktivität und ihrer Effizienz

Unter den heutigen Bedingungen wird also hochqualifiziertes Personal als strategischer Wettbewerbsvorteil angesehen.

Das Management der Personalentwicklung auf der Grundlage eines kompetenzbasierten Ansatzes impliziert nicht so sehr den Einsatz von Kompetenzen, die die Organisation heute für ihr effizientes Funktionieren benötigt, sondern die Ausbildung derjenigen, die in Zukunft in enger Verbindung mit der Entwicklungsstrategie der Organisation benötigt werden. Daher ist es wichtig, ein Kompetenzmodell zu erstellen. Es ist äußerst wichtig, ein einheitliches Kompetenzmodell für alle Organisationen zu erstellen, und zwar aufgrund ihrer Eigenheiten, ihres Tätigkeitsbereichs, ihrer Größe usw. sowie der Vielfalt der Berufe und der strategischen Vision der Unternehmensentwicklung. Darüber hinaus kann jede Organisation heute ihre eigenen Kompetenzmodelle sowie methodische, organisatorische, informationelle und motivierende Unterstützung für das Management der Personalentwicklung auf der Grundlage eines kompetenzbasierten Ansatzes entwickeln.

Es wird davon ausgegangen, dass:

– Kompetenz ist eine persönliche Fähigkeit eines Mitarbeiters, die notwendig und ausreichend ist, um eine bestimmte berufliche Tätigkeit unter bestimmten Bedingungen auf einem vorgegebenen Qualitätsniveau auszuführen

– Kompetenz ist eine Manifestation und das Ergebnis der Nutzung einer Reihe von Kompetenzen (Wissen, Fähigkeiten und Kommunikationsmethoden) und Erfahrungen des Mitarbeiters und manifestiert sich als ein bestimmtes Niveau der Leistungseffizienz in einem bestimmten Themenbereich

Das Kompetenzmodell definiert Kompetenz als ein Aggregat von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, die für den Erfolg des Mitarbeiters, der eine bestimmte Position innehat, erforderlich sind, als Verbindung zwischen einem Aggregat bestimmter Verhaltensweisen des Mitarbeiters und den festgelegten Indikatoren seiner Tätigkeit. Was das Niveau der Indikatoren anbelangt, so gibt es auch unterschiedliche Auffassungen darüber, welches Leistungsniveau als Kompetenzkriterium angesehen werden kann – das notwendige Durchschnittsniveau oder solche, die vom üblichen Niveau abweichen.

Auf dieser Grundlage kann das Kompetenzmodell als eine Liste von Kompetenzen definiert werden, die spezifische Indikatoren für ihre Manifestation in einer effizienten beruflichen Tätigkeit enthält. Das Kompetenzmodell ist nützlich, weil es nicht nur erlaubt, die Eignung für die Stelle zu bestimmen, sondern auch die Qualitäten des Mitarbeiters zu identifizieren, die entwickelt werden müssen, da nicht nur die Anforderungen an die Mitarbeiter wachsen, sondern auch das Niveau ihrer Verantwortung in ihrer beruflichen Tätigkeit.

Organisatorisches Veränderungsmanagement ist die Anwendung eines strukturierten Prozesses und einer Reihe von Instrumenten zur Bewältigung der menschlichen Seite der Veränderung, um das gewünschte Projektergebnis zu erreichen.

Die Entwicklung und Umsetzung eines wirksamen Mechanismus, der das Personal zur Durchführung organisatorischer Veränderungen anregt, trägt zur Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und letztlich zur Rentabilität des Unternehmens bei, was die Bedeutung der VC-Kurse ausmacht.

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